◎◎さん(^^♪

こんにちは。

SILアカデミー　1on1 オンライン顧問
ジョガーＦの福島清隆です。【専門は物流です】

本日のテーマは「ジョブ型雇用、御社は？」です。

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　１．新任課長は部署最年少　　　 5月22日
　２．自分の人生、自分で決める　 5月23日
　３．さよなら配属ガチャ　　　　 5月24日
　４．日本型「答えはない」　　　 5月25日　　

日本経済新聞　2023年5月23日～24日

ジョブ型雇用については過去にも取り上げました。

【アモリ通信３０9：ジョブ型雇用】　
　20210414
https://www.sil-ms.jp/132588.html

今回は、日経新聞に掲載された4日間の記事の
一部をご紹介させていただきます。

ジョブ型雇用と言っても、まだまだ課題が多いよ
うに感じます。

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　１．新任課長は部署最年少　　5月22日

・リコーは2022年4月にジョブ型雇用を導入した。
・それぞれのポストの職務や職責、求められる知
　識・経験などを職務記述書として明文化し、年
　齢を問わず、ふさわしい人材を充てる。併せて
　管理職昇格試験を廃止した。ジョブ型が問うの
　は個人の資質だからだ。
・以前は30代後半が課長昇格時期だった。山岸も
「まだ先と思っていた」と早期登用に驚く。半面
意欲はグッと高まった。入社以来、購買一筋の山
岸の夢は「世界一のバイヤーになる」こと。その
ために英語や財務の勉強に一層力が入る。
　ジョブ型雇用は年齢や在籍年数を基軸とする年
功序列と一線を画す。活躍は実力次第。その恩
恵はシニアにも及ぶ。
(山岸由美：32歳でグループリーダー（課長）に）
　　　　　　　(中略）
・試行錯誤が続く一方、ジョブ型に背を向ける企
　業もある。「ジョブ型はコニカミノルタの企業
　文化に合わない」。常務執行役員の岡慎一郎は
　社長の山名昌衛星（当時）に進言した。人事制
　度の抜本改定の議論を始めたばかりの20年後半
　のことだ。
　岡は東芝に10年勤めた後、米IBMや日本コカコ
　ーラなど外資系で人事畑を歩んだ。日本型雇用
　とジョブ型雇用の両方に精通する。事前の社員
　調査でコニカミノルタの強みは責任範囲を超え
　て助け合う職場風土だと分かった。
　職務範囲を明確に定めるジョブ型では社員それ
　ぞれの担当領域に壁を築く。「私の仕事ではな
　い」と言われたら、動きようがない。そんな副
　作用を外資系企業で目の当たりにし、ジョブ型
　は自社の強みを奪うと確信した。
　　　　　　　(以下略）

２．自分の人生、自分で決める　5月23日

・「自分の人生は自分で決めたいと思って」。
　SOMPOホールディングス人事部で課長代理を
　務める西原隆介（38）は商社からの転職組だ。
　ジョブ型雇用で働く。
　新卒で入った商社では人事部門に13年。専門を
　究めたかったが、別部署への異動打診を機に転
　職を考え始めた。
　実は子どもが生まれたのにも背中を押された。
　商社は国内外へ転勤の可能性がある。実際独身
　時代、ベルギーに赴任した。家族を持ち、妻の
　キャリアやお互いの両親の今後を考えると「当
　時の働き方では難しいのではと感じるようにな
　った」。
　SOMPOHDは2020年にジョブ型を導入した。
   本社は東京だが、西原の自宅は名古屋だ。会議
   は基本的にオンライン。必要なときは新幹線で
   出社する。在宅で働くと、子育ての楽しさも大
   変さも身にしみた。
　　　　　　　(中略）
・リクルートワークス研究所所長の奥本英宏は
「ジョブ型で女性やシニアの労働参画もより進む
　副業など個人で働く機会も増える」と分析。
　フリーランスの支援団体で代表理事を務める平
　田麻莉は「自分の裁量で働けるからとフリーの
　立場を選ぶ人は多かった。ジョブ型で仕事の機
　会が増えるのはワークライフバランスを重視す
　る人にとって朗報」と期待する。ジョブ型が職
　場に変化を迫る。

３．さよなら配属ガチャ　　　　 5月24日

・「会社に自分のキャリアは任せられない」。中
　央大学総合政策学部3年の伊藤彩花（21）はど
　の部署に行かされるか分からない「配属ガチャ
   」がありそうな企業を就職候補から外すつもり
    だ。
　得意の英語を生かして国際関係の仕事をしたい。
　将来必要なスキルを早く身につけるためにも、
　仕事の内容や働き方が明確だというジョブ型雇
　用に魅力を感じている。
・就職情報大手ディスコ(東京・文京）の2月調査
　では74%の学生が「キャリアパスは自分で主導
　権を持ちたい」と答えている。就職情報サイト
　運営の学情の2020年調査では「ジョブ型採用に
　興味がある」と答えた学生は68%に上がった。
　　　　　　　　(中略）
　もちろん学生からは不安の声も漏れる。「就活
　開始は年々早まっている。限られた時間で、大
　学の勉強と並行して会社で役立つスキルまで身
　に付けられるか分からない」。専門性の高い優
　秀なキャリアを自身で決めたい学生。ジョブ型
　という仕組みは双方の思惑を橋渡しできるだろ
　うか。

４．日本型「答えはない」　　　 5月25日　　

・ペーパーレス化など構造転換に直面する凸版印
　刷
　2020年、脱・年功を柱とする人事制度に着手し
　専門性を重視するジョブ型をモデルに据えた。
　だが、人事部で制度設計を担う奥村英雄は悩ん
　でいた。
　欧米のジョブ型は、個々の働き手の仕事内容を
　職務記述書（ジョブディスクリプション）で細
　かく定め、職種によって処遇や賃金が大きく変
　わる。同じ職種で専門性を磨くキャリアが一般
　的だ。だが、職種間に優劣がない日本流になじ
　んだ社内からは、「仕事の価値に違いがある」
　というジョブ型の前提に対する疑問や、人事異
　動が硬直化することへの懸念が噴出した。
「ジョブ型に決まった答えはない。自ら作るしか
　ない」と、奥村は腹をくくった。1年半の議論
  を経て、22年に導入した「トッパン版」ジョブ
  型は、日本型雇用とハイブリッドだ。職務記述
  書はデジタル職などに限定し、異動も従来通り。
　職種間に大きな賃金格差はないが、評価の比重
　を年功から専門性や成果に移し、若手の抜てき
　に道を開いた。「昇給が早まった」などと歓迎
　する社員は多い。
　　　　　　　(中略）
　「異動で給料が下がるのは社員の理解が得られ
　ない」。賃金制度のコンサルを手掛けるマーサ
　ージャパン(東京・港）では、ジョブ型の副作用
　に悩む顧客が目立つ。ジョブ型の賃金は本来、
　仕事の内容で決まる職務給だが、全面導入すれ
　ば職種転換で賃下げになる人が出るため、多く
　の企業は一部専門職に限定する。取締役の白井
　正人は「社内公平性との両立は難題。移行は20
　年がかり」と見る。日本型とジョブ型の最適比
　を探る道のりは長い。

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〇　社内公平性との両立は難題。
　　移行は20年がかり

これが結論みたいなものでしょうか？
なかなか日本にジョブ型雇用が定着するのは
難しいような気がします。
一部の大企業と職種によっては、好評かもしれま
せんが。

同時に、本章でもほんの少ししか触れられていま
せんが、やはり「賃金制度」が大切です。
基本的に欧米のジョブ型は年俸制が基本なの
ではないでしょうか。
あるいは、週給で賃金を確保している・・これは
バイトのようなワーカーレベルに限った話なのか。

もっというと、「歩合給制度」なるものに触れた
くなるのですが、益々話がややこしくなるでしょ
うからこれはヤメときます　(苦笑）

しかしながら、ジョブ型は日本の組織風土には
合わないので、完全になくなりました、というこ
とはナイと思います。多分。

◎◎さんは、ジョブ型なる仕事の
あり方が、今後の日本でどの程度定着して
行くであろうと思われますか？

ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

◎◎さんの幸運な日々を祈念します。