◎◎さん(^^♪

こんにちは。

SILアカデミー　1on1 オンライン顧問
jyogar教授の福島清隆です。【専門は物流です】

本日のテーマは
　　　　　「すごい人材定着術」です。

---

NIKKEI TOP LEADER 2022.08

特集：すごい人材定着術

ミスマッチを防ぐ4つの方法

P26～～P35

---

◎　単発アルバイトから自社に合う人材を社員に
　　採用　　(間口ロジ関東）

(要約）
・人材が定着しない理由の一つ
　「入社前に訊いていた話と違う」
　「こんな会社のイメージではなかった」
・採用コンサルタントの谷出正直氏
　「1日でもいいので実際に会社で働いてもらう
　　のが一番」
・これを実施しているのが物流センター運営を手
　掛ける間口ロジ関東(大阪市）
　熊谷湧太氏は単発のアルバイトで「同社との相
　性の良さ」を見抜かれたことがきっかけで、入
　社した。
　「忙しい中でも、作業ごとに細かく丁寧に指示
　してくれるので、仕事がやりやすかった。職場
　の雰囲気も良く、また来たいと思った」
　　　　　　　　　　　　　　　　（熊谷氏）
・会社側で対応に当たったのが、CXD戦略室の
　濵田匡員（まさかず）室長。
　(熊谷氏の印象）
　「誰とでもコミュニケーションを図るのがうま
　く、面倒見の良さを感じた。こちらから何か指
　示したわけでもないのに、自発的に動いてくれ
　ている姿が印象的だった。物流センターの現場
　では、こうした周囲への声かけや指示される前
　に動けることが非常に重要だ（濵田室長）
・熊谷氏に「うちで働かないか」と声をかけ、ま
　ずは契約社員として入社することが決まった。
　21年6月のこと。
・同社は単発バイトの募集にスキマバイトアプリ
　の「タイミー」を活用している。
　応募の際に、履歴書の送付や面接が要らないこ
　とから、自分に合った職場を探す目的で活用し
　ているワーカーも少なくないという。
　熊谷氏もタイミーでいくつかのバイトを経験。
　そのうちの１つが、間口ロジ関東だった。
・現在、熊谷氏は他のスタッフなどへの作業指示
　やフォローのほか、シフト作成、安全講習など
　も担当。6月からはリーダーに任命された。
　こんなスピード育成が可能なのも、あらかじめ
　「その資質がある」と白羽の矢を立てた人材に
　入社してもらったからだろう。
・「初めてここに働きに来た人がどんなことに困
　るのか、彼はよく分かっており、歩み寄った対
　応ができる。スムーズな受け入れ体制が構築で
　きたおかげで、一緒に働く人たちから評判もい
　い」と濵田室長は高く評価する。
・今年4月から地域限定の正社員として働く熊谷
　氏。「いずれは、物流センターで働く人たちに
　とってより働きやすい環境を考えていくような
　ポジションを目指したい」と意欲を燃やす。

◎　前職の上司や同僚から勤務状況や仕事ぶりを
　　聞く　　（サーバーワークス）

（要約）
・「有名企業の出身で、採用面接ではあれもでき
　これもできると言っていたが、入社してみたら
　期待したほどでもなかった」こうした経験は、
　多くの経営者にあるはずだ。
●　リファレンスチェックとは？
・リファレンスチェックとは、求人企業が応募者
　をよく知る人物、具体的には現勤務先や前の勤
　務先の上司や同僚からどんな人物か、どのよう
　な仕事ぶりだったかなどをヒアリングすること
　。外資系企業などでは以前から一般的に実施さ
　れている。
・応募者本人と一緒に仕事をしていた人にその仕
　事ぶりを聞くのだから、面接での応答からあれ
　これ推察するよりずっと確度の高い情報が得ら
　れる、というわけだ。
・米アマゾンのクラウドサービス、AWS(アマゾン
　・ウェブ・サービス）の導入支援を手掛けるサ
　ーバーワークスでは2012年頃からリファレンス
　チェックを活用し、定着率の向上につなげてい
　る。
・導入のきっかけは、採用での手痛い失敗だ。以
　前、中途入社した社員がスキル不足や社風に合
　わないといった理由から早期離職する事態が発
　生した。そんなとき「アマゾンがリファレンス
　チェックを重視しているという話を聞き、取り
　入れることにした」。
・リファレンスチェックは応募者本人の同意を得
　なければ実施できないし、ヒアリングする相手
　は応募者自身が選ぶ仕組みとなっている。「そ
　れでもリファレンスチェックをしたほうが確実
　に間違いのない人材を採用できる」と大石良社
　長は説明する。
・料金は月額定額制。月内に何回利用してもよい
　　現在は月平均15人前後の利用。1件当たりの
　単価の目安は3万円前後
・この仕組みのもう一つの利点は「自己アピール
　はあまりうまくないものの、能力は高い」とい
　った人材の取りこぼしを防げること。
・入社1年以内の離職率は9%から4%程度まで低下。
　効果を実感している。

◎　会社の「素顔」を見せてZ世代の関心を引く
　　　　　　　　（　三陽工業　）

（要約）
　
・ℤ世代（1990年代半ばから2010年代序盤に生ま
　れた世代）が使っている動画アプリ「TikTok
(ティックトック）」を活用し、社風にマッチ
　する人材の確保、定着に役立てているのが、
　兵庫県明石市の三陽工業だ。
・アカウント名は、
「三陽工業公式おじさんTikTok」21年2月にア
　カウントを開設し、現在のフォロワーは5万
　7000人だ。
・毎日投稿される動画には、発案者である小杉
　義明人材戦略部長をはじめ、平均年齢57歳の
　男性社員4人が登場する。ベテランを起用し
　たのは、若者中心のTikTokで目立つため。あ
　えて意表を突いたわけだ。
・おじさんたちがなれないダンスやゲームに
　真剣に取り組む姿が徐々に注目を集めた。
　そして開始1ヶ月後、若手社員が小杉部長に
　ドッキリをしかけるという動画が100万回再
　生を記録。三陽工業自体に興味を持つ人が一
　気に増えた。22年の新卒採用では、会社説明
　会参加者の7割が同社の投稿を見ていたとい
　う。
・「動画活用のメリットは２つ。１つは、企業
　に知名度がない場合でも、学生が興味や関心
　を持ってくれやすいこと。もう1つは、新しい
　ことに率先して取り組む企業といったイメー
　ジをつくれることだ」（採用コンサルタント
　も谷出正直氏）

●　単に目立つだけでは駄目
・１つは、ただふざけて目立つだけでは駄目だ
　ということ。ふざけているように見えて、そ
　の実、自社の強みや特徴を歯科k利発信する
　ことが大切だ。
・もう1つは、TikTokに登場する人物のキャラ
　クターが、普段のキャラクターと大きくかけ
　離れていないことだ。
　無理に明るく振る舞い、ダンスを踊っても、
　視聴者には見透かされる。「話題づくりのた
　めにこんあんことまでやらされるのか」と、
　かえって会社の印象は悪くなるかもしれない
　　そこにギャップがあるようでは、注目を集
　めるという意味では成功しても、採用まして
　や定着には結びつかないだろう。
・Z世代の採用、定着はどこの企業にとっても
　重要な課題。各社とも一層の工夫が必要だ。

◎　社員の能力や技術を分析
　　得意なことに特化してもらう

（要約）

・社員の得意、不得意を見抜き、最も適した
　仕事に専念してもらうことで社員の定着率
　を高めているのが、健康食品や化粧品の通
　信販売を手掛ける北の達人コーポレーショ
　ン（札幌市）だ。
・ある日、木下社長は電話対応とメール対応
　の両方が得意な社員は少数という事実に気
　づく
・電話対応のスタッフには人と話すのが苦に
　ならない人、メール対応専門のスタッフに
　は文章を書くのがうまい人を採用。メール
　対応専門の採用試験では「こうしたトラブ
　ルが起きたとき、どうおわびのメールを書
　くか」といった課題を出し、文章力を重点
　的にチェックする。　
・求人広告でも「お客様に直接会わなくても
　いい、電話もしない顧客対応スタッフです
　」と業務を明確に打ち出したところ、想定
　以上の応募が集まり、優秀な人を採用でき
　た上、多くが長く活躍しているという。
・同社の場合、総合職と業務職という２つの
　職制があり、電話対応専門、メール対応専
　門スタッフなどは業務職、マネジメントや
　組織運営などに関心のあるスタッフは総合
　職としている。

---

・こんなスピード育成が可能なのも、あらか
　じめ「その資質がある」と白羽の矢を立て
　た人材に入社してもらったからだろう。

・リファレンスチェックとは、求人企業が応
　募者をよく知る人物、具体的には現勤務先
　や前の勤務先の上司や同僚からどんな人物
　か、どのような仕事ぶりだったかなどをヒ
　アリングすること。外資系企業などでは以
　前から一般的に実施されている。

・無理に明るく振る舞い、ダンスを踊っても、
　視聴者には見透かされる。「話題づくりの
　ためにこんなことまでやらされるのか」
　とかえって会社の印象は悪くなるかもしれ
　ない。そこにギャップがあるようでは、注
　目を集めるという意味では成功しても、採
　用ましてや定着には結びつかないだろう。

・求人広告でも「お客様に直接会わなくても
　いい、電話もしない顧客対応スタッフです
　」と業務を明確に打ち出したところ、想定
　以上の応募が集まり、優秀な人を採用でき
　た上、多くが長く活躍しているという。

---

(私見）

「すごい人材定着術」というタイトルなので
何が「すごい」のだろうと興味津々でした。

が、正直、そんなに「すごい」でしょうか

もちろん、「秀逸な人材定着術」には違いな
いとは思いますが・・・・・

個人的に一番印象的だったのは、リファレン
スチェックなるもの。
前職の上司や同僚から勤務状況や仕事ぶりを
聞き、外資系企業では以前から採用されてい
るとのこと。そんなことが簡単にできるのか
な？　　できてるんでしょう？？

もう一つは、
求人広告でも「お客様に直接会わなくても　
いい、電話もしない顧客対応スタッフです」
ということで、想定以上の応募、優秀なスタ
ッフの確保、そして定着。　なるほど！

オジサンたちがダンスを踊って若者の気を引
く。果たしてどこまでオジサンたちは本気な
のだろう。これはきっとオジサンの適性によ
るだろう。

単発アルバイトから自社に合う人材を社員に
採用。
どこでもやってるとまでは言わないわないけ
れども、気の利いた企業なら、それを心がけ
ているのでは。

◎◎さんは、4つの事例の中で、どれ
が一番「すごい」と感じられたでしょうか

「すごい」とまでは感じなかったでしょうか

ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

◎◎さんの幸運な日々を祈念します。